Gestion du personnel et des ressources humaines

L’essentiel

• Rôles : le dirigeant décide, choisit, fixe le salaire et signe ; l’assistant prépare le contrat et accomplit les formalités ; le cabinet comptable établit la paie.
• Sources du droit social : Code du travail (minimum), convention collective de branche (identifiée par son IDCC, choisie selon l’activité principale), accord d’entreprise, usages, contrat. Une règle conventionnelle non lue ne se chiffre pas : appliquer la loi et le signaler.
• Choisir le contrat à partir du besoin : durable → CDI ; temporaire avec motif légal précis → CDD ou intérim ; former → contrat d’apprentissage (transmis à l’OPCO au plus tard 5 jours ouvrables après le début).
• CDD : écrit, motif précis (sinon réputé à durée indéterminée), transmis sous 2 jours ouvrables, 18 mois au plus renouvellements compris à défaut d’accord de branche (deux renouvellements au plus), indemnité de fin de contrat de 10 %, délai de carence avant un nouveau CDD sur le même poste.
• Contrat : informations essentielles au plus tard le 7e jour calendaire, les autres dans le mois. Essai prévu par écrit (convention des commerces de gros : 2, 3 ou 4 mois selon la catégorie, prolongé par les absences, sans renouvellement) ; essai d’un CDD : 1 jour par semaine, 2 semaines au plus jusqu’à 6 mois.
• Clauses justifiées et proportionnées : mobilité sur une zone précise ; non-concurrence avec contrepartie financière (sinon nulle) ; dédit-formation par convention signée avant la formation ; confidentialité.
• Formalités : DPAE au plus tôt 8 jours avant l’embauche et avant l’heure d’arrivée (pénalité de 1 305 € par salarié en 2026) ; registre unique du personnel ; VIP dans les 3 mois ; affichages et informations par tout moyen.
• Aides : réduction générale des cotisations (en paie) ; aides à l’apprentissage selon la date du contrat, l’effectif (< 250 salariés) et le niveau du diplôme : au 20/10/2026, aide unique de 5 000 € (niveau 4 au plus), aide exceptionnelle de 4 500 € en niveau 5 pour un contrat commencé avant le 1/01/2027. Toujours revérifier à la date de l’embauche.

Les définitions clés

• Convention collective de branche : accord négocié entre organisations d’employeurs et de salariés d’un secteur, qui complète le Code du travail ; numéro IDCC sur le bulletin.
• DPAE : déclaration nominative adressée à l’URSSAF avant chaque embauche ; lutte contre le travail dissimulé.
• Registre unique du personnel : liste de toutes les personnes employées dans l’établissement, dans l’ordre des embauches, obligatoire dès le premier salarié.
• VIP : visite d’information et de prévention réalisée par le service de prévention et de santé au travail ; elle informe et oriente, elle ne déclare pas « apte ».
• Jours ouvrables / jours ouvrés : tous les jours sauf dimanche et jours fériés (le samedi compte) / jours travaillés dans l’entreprise.

Formules et méthodes

Indemnité de fin de CDD = rémunération totale brute du contrat × 10 %.

Fin de l’essai = date d’arrivée + durée de l’essai, la veille ; rupture par l’employeur en respectant le délai de prévenance (2 semaines après un mois de présence).

Analyser une clause : que demande-t-elle, pendant ou après le contrat ? → quel besoin réel pour ce poste ? → conditions de validité respectées ? → garder, réécrire ou supprimer.

Registre : ligne créée le jour de l’embauche, de façon indélébile, avec les mentions « contrat à durée déterminée », « salarié temporaire », « salarié à temps partiel », « apprenti » ; sortie inscrite le jour où elle survient ; conservation 5 ans après le départ ; stagiaires dans une partie spécifique.

VIP : dans les 3 mois de la prise de poste ; 2 mois pour l’apprenti majeur ; avant l’affectation pour un mineur ou un travailleur de nuit ; examen d’aptitude avant l’affectation pour un poste à risque particulier (suivi renforcé).

Les 3 pièges à éviter

1. Écrire « CDD pour surcroît de travail » : le motif doit être précis, réel et temporaire.
2. Faire la DPAE trop tôt ou après l’arrivée : fenêtre de 8 jours avant l’embauche, avant l’heure d’arrivée.
3. Recopier « essai renouvelable » : il faut un accord de branche étendu, une clause et l’accord exprès du salarié ; la convention 573 ne le prévoit pas.