1. Les règles d’une embauche
Dans une PME, il n’y a pas de service des ressources humaines : c’est souvent l’assistant de gestion qui prépare les embauches. Avant de remplir un formulaire, il faut savoir où se trouve la règle. Elle vient de la loi, de la convention collective de la branche et du contrat lui-même.
ATrois embauches à préparer chez Corlay
Lundi 23 novembre 2026. Olivier Corlay, président de Corlay Équipement, réunit Céline Marcoux, assistante de gestion, et Louna Rolland, son apprentie en BTS GPME. L’entreprise vend, installe et entretient des équipements de cuisine professionnelle à Saran, près d’Orléans. Elle compte 11 salariés et une apprentie.
« J’ai trois sujets pour vous, annonce Olivier. Un : Axel Brossard, le technicien frigoriste qu’on a reçu deux fois, a dit oui. Il arrive le lundi 1er février 2027, après son préavis chez son employeur actuel. Avec les nouveaux contrats de maintenance et le départ en retraite de Grégory Maillet, prévu au printemps, c’est un poste durable. Deux : comme chaque été, on aura un pic d’installations dans les cantines de mai à août. Il me faut un renfort, je ne sais pas encore sous quelle forme. Trois : Patrice voudrait former un apprenti technicien à partir de septembre 2027. Est-ce qu’on a encore droit à une aide ? »
Céline se tourne vers Louna : « Tu vas suivre ces trois dossiers avec moi, du choix du contrat jusqu’au premier jour. »
Qui fait quoi dans une embauche chez Corlay
- Olivier Corlay, président : décide de recruter, choisit la personne, fixe le salaire et signe le contrat.
- Céline Marcoux : prépare le contrat, accomplit les formalités en autonomie, transmet les éléments de paie au cabinet ; Louna l’assiste (elle consulte le module paie du PGI sans pouvoir le modifier).
- Le cabinet Daumerac & Associés : établit et contrôle la paie et les déclarations sociales (chapitres B3-04 et B3-05).
- La recherche des candidats et l’accueil du nouveau sont traités au chapitre B3-07 ; le départ d’un salarié au chapitre B3-02.
Le référentiel confie à l’assistant de gestion les formalités et procédures d’embauche, qu’il accomplit en autonomie. Il ne décide pas de recruter, mais il doit savoir dire au dirigeant : « ce contrat n’est pas possible », « cette clause est nulle », « cette date est trop tardive ». C’est ce que Louna va apprendre.
BD’où viennent les règles du droit social
Le droit social regroupe le droit du travail (relations entre employeurs et salariés) et le droit de la protection sociale (cotisations, sécurité sociale). Tu as étudié ses sources au chapitre CEJM-18 : textes internationaux et européens, Constitution, lois et règlements du Code du travail, conventions et accords collectifs, usages, règlement intérieur, contrat de travail. Ici, une seule question compte : où l’assistant d’une PME trouve-t-il la règle qui s’applique à son embauche ?
| Source | Ce qu’elle fixe pour l’embauche | Où la trouver | Chez Corlay |
|---|---|---|---|
| Code du travail (lois et décrets) | formalités (DPAE, registre, visite médicale), cas de recours au CDD, durée maximale de la période d’essai, SMIC | Légifrance ; Code du travail numérique ; fiches d’Entreprendre.Service-Public | s’applique à toutes les entreprises |
| Convention collective de branche | salaires minimaux par niveau, classification, durée de l’essai, primes, certaines règles du CDD | Légifrance (fonds « conventions collectives ») à partir de son numéro IDCC ; Code du travail numérique | commerces de gros (IDCC 573), voir ci-dessous |
| Accord d’entreprise | adaptations négociées dans l’entreprise | intranet, dossier de la direction | aucun accord à Corlay |
| Usages et décisions de l’employeur | primes ou avantages accordés à tous de façon constante | notes de service, bulletins de paie | à recenser avec le cabinet Daumerac (B3-04) |
| Contrat de travail | poste, salaire, horaires, essai, clauses particulières | dossier du salarié | rédigé par Céline, signé par Olivier |
Quand deux sources règlent la même question, on applique en principe la plus favorable au salarié (principe de faveur), sauf règle d’ordre public ou articulation particulière entre branche et entreprise (CEJM-18). En pratique, l’assistant retient un réflexe simple : la loi fixe le minimum, la convention collective peut l’améliorer, le contrat peut l’améliorer encore, jamais l’inverse.
Convention collective et IDCC
Une convention collective de branche est un accord négocié entre les organisations d’employeurs et de salariés d’un secteur d’activité (une « branche »). Elle complète le Code du travail pour toutes les entreprises du secteur. Chaque convention porte un numéro d’identification, l’IDCC (identifiant de la convention collective), qui figure sur le bulletin de paie.
CLa convention collective de Corlay
Quelle convention s’applique à Corlay ? La règle est la suivante : la convention dépend de l’activité principale réelle de l’entreprise, pas du choix de l’employeur. Le code APE attribué par l’INSEE donne un indice, sans plus.
Corlay vend des équipements (1 640 000 € de ventes en 2025) et fait de l’installation et de la maintenance (680 000 €). Son activité principale est donc le commerce d’équipements, vendus à des professionnels. La convention retenue est celle des commerces de gros (IDCC 573).
Le champ de la convention des commerces de gros — à jour au 20/10/2026
Le principe. La convention des commerces de gros s’applique aux entreprises dont l’activité exclusive ou principale est le commerce de gros, dans une liste de secteurs qui comprend le « commerce d’équipements et de fournitures pour l’industrie ». Quand une entreprise a plusieurs activités (vente, services, production), c’est l’activité principale, déterminée selon la jurisprudence, qui désigne la convention.
Exemple. Les ventes d’équipements font plus de 70 % du chiffre d’affaires de Corlay : selon toute vraisemblance, Corlay relève de l’IDCC 573. Si un jour la maintenance devenait l’activité principale, la question devrait être réexaminée avec le cabinet Daumerac.
Références : convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970, article 1er (champ d’application), lue sur Légifrance le 20/10/2026.
L’article 33 de cette convention, consacré à l’embauche, donne déjà plusieurs règles utiles à Louna.
Ce que la convention prévoit pour l'embauche (IDCC 573, article 33) — à jour au 20/10/2026
Le principe. L’article 33 prévoit que :
- le personnel est informé par affichage des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants ;
- la personne recrutée prend connaissance de la convention collective et de ses avenants, ainsi que du règlement intérieur s’il existe ;
- le salaire du contrat fait référence à la durée légale (151,67 heures par mois ou 35 heures par semaine) ;
- la période d’essai dure 2 mois pour les employés et ouvriers, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 mois pour les ingénieurs et cadres ; elle est prolongée du temps des absences ; l’article ne prévoit pas de renouvellement.
Exemple. Le contrat d’Axel, technicien, prévoira un essai de 3 mois, sans renouvellement, et un salaire mensuel calculé sur 151,67 heures. Le jour de son arrivée, Céline lui indiquera où consulter la convention.
Références : CCN des commerces de gros, article 33, lu sur Légifrance le 20/10/2026.
Ne chiffre jamais une règle conventionnelle que tu n'as pas lue
Une convention collective compte des centaines d’articles et d’avenants, souvent modifiés. Pour le salaire minimum d’un niveau, une prime ou une règle du CDD, ouvre le texte en vigueur sur Légifrance ou sur le Code du travail numérique. Tant que tu ne l’as pas lu, applique la règle légale et signale-le : « règle légale appliquée, convention à vérifier ».
2. Choisir le bon contrat
Le contrat se choisit à partir du besoin de l’entreprise, pas de l’habitude. Un besoin durable appelle un CDI, un besoin temporaire peut justifier un CDD ou l’intérim, un projet de formation oriente vers l’apprentissage. Les règles de fond de chaque contrat sont vues en CEJM-18 : ici, on décide.
APartir du besoin
Céline commence par une question, toujours la même : ce travail existera-t-il encore dans deux ans ? Si oui, le besoin est durable : il relève de l’activité normale et permanente de l’entreprise, et la loi impose alors le CDI, forme normale de la relation de travail. Un CDD ou une mission d’intérim ne peuvent jamais pourvoir durablement un tel emploi.
Si le besoin a une fin prévisible, il est temporaire. Un CDD ou l’intérim ne sont alors possibles que pour un motif prévu par la loi : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, notamment. Enfin, si l’entreprise veut former un jeune à un métier, l’alternance (apprentissage ou professionnalisation) est adaptée.
Choisir le contrat d'une embauche
- Décrire le besoin avec le dirigeant : tâches, durée, date de début, compétences, budget.
- Qualifier le besoin : durable (activité normale et permanente) ou temporaire (fin prévisible) ; besoin de former ?
- Besoin durable : CDI, à temps complet ou partiel selon la charge de travail.
- Besoin temporaire : identifier le motif légal précis ; comparer CDD (l’entreprise recrute et emploie) et intérim (l’agence recrute et emploie).
- Projet de formation : contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ; vérifier les aides (Partie 5).
- Chiffrer et présenter au dirigeant le coût, les contraintes et les risques de chaque solution ; il décide.
BUn CDI pour un besoin durable
Le poste d’Axel ne fait aucun doute. Corlay comptait 140 contrats de maintenance fin 2025 et vise de nouveaux clients dans les EHPAD et cliniques ; Grégory Maillet prévoit de partir en retraite au printemps 2027 (il remettra sa lettre le 1er mars et quittera Corlay le 30 avril : chapitre B3-02). Le besoin est durable : c’est un CDI à temps complet.
Le CDI n’impose pas d’écrit, sauf s’il est à temps partiel. Mais Corlay rédige toujours un contrat : c’est la seule façon de prouver la période d’essai et les clauses particulières, qui ne se présument pas, et de remettre au salarié en une fois les informations obligatoires (Partie 3).
CUn CDD ou l’intérim pour l’été
Le pic d’installations de mai à août est un accroissement temporaire d’activité : il revient chaque année, mais il retombe à la rentrée. Deux solutions sont possibles.
| Critère | CDD conclu par Corlay | Mission d’intérim |
|---|---|---|
| Employeur | Corlay | l’entreprise de travail temporaire (ETT) |
| Recrutement | Corlay cherche et choisit | l’ETT propose des candidats, souvent en quelques jours |
| Formalités | toutes à la charge de Corlay (DPAE, contrat, registre, visite, paie) | à la charge de l’ETT ; Corlay inscrit l’intérimaire à son registre avec la mention « salarié temporaire » |
| Coût | salaire, cotisations, prime de précarité de 10 %, congés payés | facture de l’ETT, plus chère à l’heure |
| Motif | motif légal précis, écrit dans le contrat | motif légal précis, dans le contrat de mise à disposition |
| Absence du salarié | Corlay doit s’organiser | l’ETT peut proposer un remplaçant |
Olivier choisit le CDD : Estelle Rigal connaît un jeune titulaire d’un CAP, Kilian Saulnier, qui a déjà fait un stage dans une cuisine collective et cherche un premier emploi. Il sera aide-technicien en CDD du lundi 3 mai au mardi 31 août 2027, pour accroissement temporaire d’activité lié aux installations d’été, à 2 100 € brut par mois.
Les règles du CDD que Céline applique — à jour au 20/10/2026
Le principe. Le CDD est écrit et indique son motif précis : sans motif écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche. À défaut d’accord de branche, il dure 18 mois au plus, renouvellements compris (deux renouvellements au maximum). À la fin du contrat, si la relation ne se poursuit pas en CDI, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute. Avant un nouveau CDD sur le même poste, un délai de carence s’impose.
Exemple. Le contrat de Kilian mentionne « accroissement temporaire d’activité lié à la saison des installations dans les cuisines collectives (mai à août 2027) » et ses dates. Corlay applique ici les règles légales : les stipulations de la convention 573 sur le CDD n’ont pas été lues (règle légale appliquée, convention à vérifier). Kilian percevra 2 100 × 4 × 10 % = 840 € d’indemnité de fin de contrat, sauf s’il est embauché en CDI à la suite.
Références : art. L1242-2, L1242-8-1, L1242-12, L1242-13, L1243-8 et L1244-3 C. trav. (règles détaillées en CEJM-18).
« Surcroît de travail » ne suffit pas
« CDD pour surcroît de travail » ou « CDD pour renfort » sont des motifs trop vagues. Le motif doit permettre de vérifier que le besoin est réel et temporaire : quel travail, pourquoi maintenant, jusqu’à quand. Et un « accroissement » qui dure toute l’année n’est plus temporaire : c’est un poste permanent, donc un CDI.
DL’apprentissage pour former un futur technicien
Le projet de Patrice Mounier, chef d’équipe technique, est différent : il ne s’agit pas de faire face à un pic, mais de former un futur technicien frigoriste à la façon de travailler de Corlay. Le contrat adapté est le contrat d’apprentissage, contrat de travail de type particulier qui associe un salaire et une formation en centre de formation d’apprentis (CFA) (CEJM-18).
Corlay connaît déjà ce contrat : Louna est apprentie depuis le 1er septembre 2025, avec Céline pour maître d’apprentissage. Pour le futur apprenti, Mathéo Delcourt, qui prépare son entrée en BTS « Fluides, énergies, domotique », Patrice serait maître d’apprentissage. Mathéo commencerait le mercredi 1er septembre 2027, pour deux ans.
Le contrat d’apprentissage a ses propres formalités, en plus de celles de toute embauche :
- le contrat est établi sur le formulaire prévu à cet effet, avec le CFA, qui signe une convention de formation avec Corlay ;
- l’employeur transmet le contrat et la convention de formation à l’opérateur de compétences (OPCO) de sa branche au plus tard dans les cinq jours ouvrables qui suivent le début du contrat ; l’OPCO vérifie le contrat (âge, maître d’apprentissage, rémunération, formation) et décide de la prise en charge du coût de la formation, puis dépose le contrat ;
- le registre unique du personnel porte la mention « apprenti ».
Pour Mathéo, la transmission à l’OPCO doit être faite au plus tard le mardi 7 septembre 2027 (cinq jours ouvrables après le 1er septembre : jeudi 2, vendredi 3, samedi 4, lundi 6, mardi 7).
Références : art. L6224-1, D6224-1 et D6224-2 C. trav., lus sur Légifrance le 20/10/2026.
Un jour ouvrable n'est pas un jour ouvré
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés : le samedi compte. Les jours ouvrés sont les jours travaillés dans l’entreprise (du lundi au vendredi chez Corlay). La loi parle très souvent de jours ouvrables : compte les samedis.
Et après l'apprentissage ?
Louna termine son contrat le 31 août 2027. Si Olivier l’embauche ensuite en CDI, aucune période d’essai ne peut lui être imposée, sauf stipulation conventionnelle contraire : la convention 573 n’en prévoit pas pour ce cas (fiche de la convention sur le Code du travail numérique, mise à jour le 13/02/2024). De plus, la durée de l’apprentissage compte dans son ancienneté et pour le calcul de sa rémunération (art. L6222-16 C. trav., lu sur Légifrance le 20/10/2026).
3. Rédiger le contrat de travail
Un contrat bien rédigé protège les deux parties : il fixe ce qui a été convenu, prouve la période d’essai et les clauses particulières, et remplit l’obligation d’informer le salarié. L’assistant part d’un modèle validé, le complète, le contrôle et organise la signature.
ACe que le contrat doit contenir
Depuis 2023, tout employeur doit remettre au salarié, par écrit, les informations principales de la relation de travail, dans des délais précis. Le contrat écrit les contient en général : l’assistant vérifie seulement qu’aucune ne manque. Les règles de fond (pourquoi cette obligation, que faire si elle n’est pas respectée) sont en CEJM-18.
Les informations à remettre au salarié et leurs délais — à jour au 20/10/2026
Le principe. L’employeur remet au salarié une liste d’informations fixée par décret. Certaines sont remises au plus tard le 7e jour calendaire après l’embauche : identité des parties, lieu de travail, poste et fonctions, date d’embauche, date de fin du CDD, durée et conditions de la période d’essai, éléments de la rémunération, durée du travail. Les autres le sont dans le mois : droit à la formation, congés payés, procédure en cas de rupture, conventions collectives applicables, régimes de protection sociale (complémentaire santé, prévoyance) ; elles peuvent prendre la forme d’un renvoi aux textes. Le document est remis sur papier ou par voie électronique, de façon à garder une preuve de la remise.
Exemple. Axel signe son contrat le jour de son arrivée, le 1er février 2027 : le contrat complet couvre tout. S’il ne l’avait pas signé ce jour-là, Céline aurait eu jusqu’au lundi 8 février pour les informations essentielles et jusqu’au lundi 1er mars pour les autres.
Références : art. L1221-5-1, R1221-34, R1221-35 et R1221-39 C. trav. (règles reprises du chapitre audité SAM B3-03 et de la fiche F23107, vérifiée le 01/06/2026).
| Rubrique | Contenu préparé par Céline | Contrôle |
|---|---|---|
| Parties | Corlay Équipement SAS, représentée par Olivier Corlay, président ; Axel Brossard (adresse, date de naissance, n° de sécurité sociale) | identité vérifiée sur pièce |
| Date et nature | CDI à temps complet à compter du 1er février 2027 | date conforme à la DPAE |
| Poste et classement | technicien frigoriste, installation et maintenance ; catégorie « techniciens et agents de maîtrise » ; niveau de la grille de la convention 573 | classement validé par Olivier |
| Lieu de travail | siège de Saran et chantiers chez les clients, dans la zone d’intervention de Corlay | voir la clause de mobilité |
| Période d’essai | 3 mois, sans renouvellement | art. 33 de la convention |
| Rémunération | 2 450 € brut par mois pour 151,67 heures ; périodicité mensuelle ; virement | au-dessus du SMIC (1 867,02 € depuis le 1/06/2026) et de tous les minima mensuels de la convention 573 (accord salaires du 17/03/2026, minima au 1/03/2026 : de 1 839,81 € au niveau I à 2 371,78 € au niveau VI, échelon 3) |
| Durée du travail | 35 heures par semaine ; horaires collectifs de l’équipe technique ; heures supplémentaires sur demande | horaires affichés |
| Convention collective | commerces de gros (IDCC 573) ; lieu de consultation | art. 33 |
| Protection sociale | complémentaire santé et prévoyance collectives de Corlay ; organismes | notice remise |
| Congés, formation, rupture | renvoi aux règles légales et conventionnelles | informations « dans le mois » |
| DPAE | organisme destinataire (URSSAF Centre-Val de Loire) | dispense de remettre une copie de la DPAE |
| Clauses particulières | mobilité, véhicule de service, confidentialité, dédit-formation éventuel | voir ci-dessous |
Préparer et faire signer un contrat de travail
- Recueillir la décision du dirigeant par écrit : poste, classement, salaire, date et heure d’arrivée, durée et motif s’il s’agit d’un CDD.
- Choisir le modèle validé (CDI, CDD, temps partiel, apprentissage) ; ne jamais partir d’un modèle trouvé sur internet sans le faire vérifier.
- Compléter chaque rubrique et contrôler : motif du CDD, durée de l’essai, salaire au moins égal au SMIC et au minimum conventionnel, clauses justifiées.
- Vérifier les informations obligatoires (7 jours et 1 mois) ; prévoir un document complémentaire pour celles qui manquent.
- Faire signer le dirigeant puis le salarié, en deux exemplaires ou par signature électronique ; dater la remise.
- Classer le contrat au dossier du salarié (chapitre B3-03) et noter les échéances : fin d’essai, fin de CDD, visite médicale.
BLa période d’essai dans le contrat
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et au salarié de vérifier que le poste lui convient (CEJM-18). Pendant l’essai, chacun peut rompre le contrat sans motif, en respectant un délai de prévenance. Elle n’existe que si le contrat la prévoit : un oubli dans le contrat, et le salarié est définitivement engagé dès le premier jour.
Pour Axel, l’essai de 3 mois commence le lundi 1er février 2027 et prend fin le vendredi 30 avril 2027 au soir. Un essai exprimé en mois se compte de date à date : il s’achève la veille du jour qui porte le même quantième, trois mois plus tard.
Les dates clés de l'essai d'Axel
Données : arrivée le lundi 1er février 2027 ; essai de 3 mois (article 33 de la convention) ; délai de prévenance de l’employeur : 2 semaines après un mois de présence.
Calcul : 1er février + 3 mois = 1er mai ; veille : vendredi 30 avril 2027. Si Corlay voulait rompre l’essai, il devrait prévenir Axel au moins 2 semaines avant la fin : 30 avril − 14 jours = vendredi 16 avril 2027 au plus tard.
Interprétation : Céline programme dans le PGI une alerte le 1er avril pour qu’Olivier et Patrice fassent le point avec Axel. Si l’essai est concluant, il n’y a rien à faire : le contrat se poursuit. L’essai ne peut pas être prolongé à cause du délai de prévenance ; une absence d’Axel, en revanche, le prolonge d’autant (article 33).
On ne renouvelle pas un essai par habitude
Le renouvellement de l’essai suppose trois conditions : un accord de branche étendu qui le permet, une clause du contrat qui le prévoit, et l’accord exprès du salarié pendant l’essai initial. L’article 33 de la convention 573 ne prévoit pas de renouvellement : l’essai d’Axel ne pourra pas être renouvelé. Ne recopie pas « renouvelable une fois » d’un modèle trouvé ailleurs.
Pour le CDD de Kilian, l’essai est d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines pour un CDD de six mois au plus. Le contrat dure 121 jours, soit un peu plus de 17 semaines : 17 jours, plafonnés à 14 jours. L’essai court du 3 au dimanche 16 mai 2027.
CLes clauses particulières
Olivier a apporté un modèle de contrat trouvé sur internet, plein de clauses. Céline les reprend une à une. Les conditions de validité de chaque clause sont vues en CEJM-18 ; le principe général est toujours le même : une clause qui restreint une liberté du salarié n’est valable que si elle est justifiée par la nature du poste et proportionnée au but recherché.
| Clause du modèle | Besoin de Corlay | Décision de Céline |
|---|---|---|
| Mobilité : « sur tout site actuel ou futur de la société » | les techniciens interviennent chez les clients, dans un rayon d’environ 1 h 30 autour de Saran | réécrire : une clause de mobilité doit définir une zone précise, que l’employeur ne peut pas étendre seul. Ici, la mobilité concerne surtout les chantiers : le contrat précise que le poste comporte des déplacements chez les clients du Loiret et des départements limitrophes, le rattachement restant Saran |
| Non-concurrence : 2 ans, toute la France, sans contrepartie | éviter qu’un technicien parte avec les clients de maintenance | supprimer : sans contrepartie financière, la clause est nulle ; pour un technicien sans portefeuille de clients, elle est difficile à justifier. Si Olivier y tient, la limiter (12 mois, zone d’intervention, activité de maintenance) avec une contrepartie, après conseil du cabinet |
| Exclusivité : interdiction de toute autre activité | aucun besoin particulier | supprimer : non justifiée pour ce poste ; l’obligation de loyauté interdit déjà de concurrencer Corlay pendant le contrat |
| Dédit-formation : remboursement de « toutes les formations » en cas de démission dans les 3 ans | Corlay financera une formation de plusieurs jours chez Fornelli, le fabricant italien de fours | réécrire : la clause ne vise qu’une formation précise, coûteuse et allant au-delà des obligations de l’employeur, par une convention signée avant la formation, avec un remboursement proportionné au coût réel et dégressif |
| Confidentialité | protéger les prix d’achat, les fichiers clients et les codes d’accès | garder : elle n’empêche pas Axel de travailler ailleurs |
| Véhicule de service | Axel conduit un utilitaire de Corlay | garder : usage professionnel, règles de conduite et d’entretien, retour du véhicule en fin de journée |
Analyser une clause en quatre questions
- Que demande la clause au salarié, pendant ou après le contrat ?
- Quel besoin réel de l’entreprise justifie-t-elle, pour ce poste ?
- Respecte-t-elle les conditions de validité propres à la clause (zone précise, contrepartie, convention préalable…) ?
- Conclusion : garder, réécrire ou supprimer, et proposer une rédaction.
4. Accomplir les formalités d’embauche
Chaque embauche déclenche une série de formalités, chacune avec sa date limite et sa sanction. La plus urgente est la déclaration préalable à l’embauche, qui doit être faite avant l’heure d’arrivée du salarié. Les autres suivent dans les jours et les mois qui viennent.
ALe calendrier d’une embauche
Céline ne commence jamais par la DPAE. Elle commence par un calendrier : elle part du jour et de l’heure d’arrivée, remonte le temps pour ce qui doit être fait avant, puis avance pour ce qui suit.
Le calendrier administratif d'Axel Brossard
Données : CDI ; arrivée le lundi 1er février 2027 à 8 h ; technicien ; aucune visite de santé au travail récente pour un poste identique.
| Formalité | Date limite | Règle |
|---|---|---|
| DPAE | du dimanche 24 janvier 2027 à l’heure d’arrivée | 8 jours avant au plus tôt |
| Inscription au registre unique du personnel | lundi 1er février 2027 | au moment de l’embauche |
| Signature du contrat (contient toutes les informations) | lundi 1er février 2027 ; sinon informations essentielles au plus tard le lundi 8 février | 7 jours calendaires |
| Autres informations | lundi 1er mars 2027 | 1 mois |
| Fin de l’essai | vendredi 30 avril 2027 | 3 mois |
| Visite d’information et de prévention | avant le 1er mai 2027 (en pratique, en mars ou avril) | 3 mois après la prise de poste |
Interprétation : la seule formalité à faire avant l’arrivée est la DPAE, dans une fenêtre de huit jours. Céline la programme le lundi 25 janvier, premier jour ouvré de la fenêtre, et garde le 1er février au matin comme solution de secours.
BLa déclaration préalable à l’embauche
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
La DPAE est la déclaration nominative que l’employeur adresse à l’URSSAF avant l’embauche de chaque salarié. Elle prouve que l’embauche est déclarée et sert à lutter contre le travail dissimulé. Elle informe aussi le service de prévention et de santé au travail et permet l’immatriculation du salarié à la sécurité sociale s’il ne l’est pas encore.
Les règles de la DPAE — à jour au 20/10/2026
Le principe. L’embauche ne peut avoir lieu qu’après la déclaration, pour tout salarié (CDI, CDD, apprenti). Elle se fait au plus tôt huit jours avant la date prévue de l’embauche. Elle se fait en principe en ligne (obligatoire au-delà de 50 déclarations l’année précédente) ; à défaut, par formulaire envoyé en recommandé avec avis de réception au plus tard le dernier jour ouvrable avant l’embauche. Elle indique notamment l’employeur, le salarié, la date et l’heure d’embauche, la nature du contrat et, pour un CDI ou un CDD de plus de six mois, la durée de l’essai. L’URSSAF envoie un accusé de réception, que l’employeur peut contester dans les deux jours ouvrables ; ensuite, il prouve la déclaration. Le salarié reçoit une copie de la DPAE ou de l’accusé, sauf si son contrat écrit indique l’organisme destinataire. Sans DPAE, l’employeur paie une pénalité de 300 fois le minimum garanti horaire, soit 1 305 € par salarié en 2026, sans compter les sanctions du travail dissimulé.
Exemple. Pour Axel, la DPAE saisie le 25 janvier 2027 est valable. Saisie le 20 janvier, elle serait trop tôt (12 jours avant) ; saisie le 1er février à 10 h, elle serait trop tard, puisqu’Axel travaille depuis 8 h.
Références : art. L1221-10 à L1221-12-1, R1221-4, R1221-5 (version du 28/12/2025), R1221-7 et R1221-9 C. trav., lus sur Légifrance le 20/10/2026 ; fiche F23107 (vérifiée le 01/06/2026) pour le seuil de 50 et le montant de 2026.
Chez Corlay, Céline fait la DPAE sur le site de l’URSSAF (ou depuis le module paie du PGI quand il est connecté). Elle enregistre l’accusé de réception dans le dossier du salarié et vérifie dans les deux jours ouvrables qu’il ne comporte pas d’erreur (date de naissance, heure d’embauche). Pour Gaëtan Bertin, embauché le lundi 2 mars 2026, la fenêtre s’était ouverte le dimanche 22 février.
« Préalable » veut dire avant l'heure d'arrivée
Une DPAE faite à 10 h pour un salarié arrivé à 8 h est tardive : pendant deux heures, il a travaillé sans être déclaré. Un technicien contrôlé sur un chantier à 9 h, sans DPAE, c’est exactement ce que recherche un contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail.
CLe registre unique du personnel
Le registre unique du personnel
Le registre unique du personnel est la liste de toutes les personnes employées dans un établissement, inscrites dans l’ordre des embauches, avec les informations qui permettent de contrôler leur situation. Il est obligatoire dès le premier salarié.
La tenue du registre unique du personnel — à jour au 20/10/2026
Le principe. Chaque salarié est inscrit au moment de l’embauche, de façon indélébile, dans l’ordre des embauches. Pour chacun, le registre indique : nationalité, date de naissance, sexe, emploi, qualification, dates d’entrée et de sortie et, selon le cas, le type et le numéro du titre de travail d’un salarié étranger (avec une copie du titre en annexe) et les mentions « contrat à durée déterminée », « salarié temporaire » (avec le nom et l’adresse de l’agence), « salarié à temps partiel », « apprenti » ou « contrat de professionnalisation ». Les stagiaires sont inscrits dans une partie spécifique, avec les dates du stage et le nom de leur tuteur. Les événements postérieurs à l’embauche, comme la date de sortie, sont portés quand ils surviennent. Les mentions sont conservées cinq ans après le départ. Le registre est tenu à la disposition du CSE et des agents de contrôle. Il peut être tenu sur support informatique, sous conditions.
Exemple. Le 1er février 2027, Céline ajoute la ligne d’Axel à la suite de celle de Gaëtan Bertin. La date de sortie de Kilian ne sera écrite que le 31 août 2027, le jour de son départ, et non dès son arrivée.
Références : art. L1221-13 à L1221-15, D1221-23 à D1221-27 et R1221-26 C. trav., lus sur Légifrance le 20/10/2026 ; amende de la 4e classe par salarié concerné en cas de défaut (art. R1227-7, repris du chapitre audité SAM B3-03).
| Nom, prénom | Nationalité | Naissance | Sexe | Emploi | Qualification | Entrée | Sortie | Mentions |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Rolland Louna | française | 14/05/2007 | F | assistante de gestion apprentie | apprentie BTS GPME | 01/09/2025 | apprenti | |
| Bertin Gaëtan | française | 09/10/1993 | M | technicien installation et maintenance | technicien | 02/03/2026 | ||
| Brossard Axel | française | 21/04/1996 | M | technicien frigoriste | technicien | 01/02/2027 | ||
| Saulnier Kilian | française | 03/12/2006 | M | aide-technicien | employé | 03/05/2027 | contrat à durée déterminée |
Si Olivier avait choisi l’intérim pour l’été, l’intérimaire aurait été inscrit lui aussi, avec la mention « salarié temporaire » et les coordonnées de l’agence : le registre recense les personnes qui travaillent dans l’établissement, pas seulement celles que Corlay paie.
Une erreur se corrige, elle ne s'efface pas
Le registre est tenu de façon indélébile. Une faute de frappe se corrige par une mention datée et paraphée, ou par une ligne de correction dans le registre informatique, jamais par du correcteur ou une suppression : un registre « trop propre » attire l’attention d’un contrôleur.
DLa visite d’information et de prévention
Tout salarié bénéficie d’un suivi de son état de santé par le service de prévention et de santé au travail (SPST) auquel l’employeur adhère. Le premier rendez-vous est la visite d’information et de prévention (VIP). C’est à l’employeur de la demander et de s’assurer qu’elle a lieu.
La visite d'information et de prévention — à jour au 20/10/2026
Le principe. La VIP est réalisée par un professionnel de santé du SPST (médecin du travail, infirmier en santé au travail…) dans les trois mois qui suivent la prise effective du poste. Elle est individuelle : elle fait le point sur la santé du salarié, l’informe sur les risques de son poste et les moyens de prévention, et peut l’orienter vers le médecin du travail. Elle se termine par une attestation de suivi remise au salarié et à l’employeur. Elle n’est pas refaite si le salarié en a passé une dans les cinq ans pour un emploi identique, que le SPST a sa dernière attestation et qu’aucune restriction ou inaptitude n’a été prononcée. Elle a lieu avant l’affectation pour un travailleur de nuit ou un salarié de moins de 18 ans, et dans les deux mois pour un apprenti majeur. Un poste exposé à un risque particulier (amiante, plomb, agents cancérogènes, rayonnements ionisants, montage d’échafaudages…) relève d’un suivi renforcé, avec un examen médical d’aptitude avant l’affectation. Ne pas organiser le suivi est puni d’une amende de 1 500 €.
Exemple. Le poste d’Axel ne figure dans aucune de ces catégories : une VIP suffit, avant le 1er mai 2027. Céline la demande au SPST dès la DPAE et classe l’attestation dans le dossier.
Références : art. R4624-10 à R4624-15 et R4624-23 (version du 10/04/2026) C. trav., lus sur Légifrance le 20/10/2026 ; R4624-18 et délai de l’apprenti (fiche F34061), repris du chapitre audité SAM B3-03 ; amende : fiche F23107.
Les techniciens de Corlay ont une particularité : ils interviennent sur des appareils électriques et doivent être habilités par l’employeur après une formation. Depuis le 1er octobre 2025, une habilitation qui autorise des opérations au voisinage de pièces nues sous tension n’est valable que si le travailleur détient une attestation de non-contre-indication médicale (art. R4544-10 C. trav., lu sur Légifrance le 20/10/2026). Patrice Mounier précise le niveau d’habilitation prévu pour Axel ; Céline vérifie avec le SPST comment obtenir l’attestation, en même temps que la VIP. L’habilitation et la prévention des risques des techniciens sont traitées au chapitre B2-05.
La VIP n'est pas un examen d'embauche
La VIP ne dit pas si le salarié est « apte » : elle informe et oriente. On ne retarde donc pas l’arrivée d’un salarié en attendant sa VIP. En revanche, on n’affecte jamais un salarié à un poste à risque particulier avant son examen d’aptitude, ni un mineur ou un travailleur de nuit avant sa visite.
ELes affichages et l’information des salariés
L’arrivée d’un salarié est l’occasion de vérifier que les informations obligatoires sont bien à sa disposition. Certaines doivent être affichées dans les locaux, d’autres peuvent être communiquées par tout moyen (intranet, livret d’accueil, courriel), à condition que chacun puisse y accéder.
| Mode | Informations | Chez Corlay |
|---|---|---|
| Affichage | coordonnées de l’inspection du travail et du médecin du travail ; numéro du service d’accueil contre les discriminations ; numéros d’urgence ; consignes incendie et de premiers secours ; horaires collectifs ; interdiction de fumer et de vapoter ; modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques | panneau du hall de l’entrepôt et salle de pause |
| Tout moyen | intitulé des conventions et accords applicables et lieu de consultation ; textes sur l’égalité de rémunération, le harcèlement moral et sexuel (avec les voies de recours) et les discriminations ; jours de repos collectifs ; période de prise des congés et ordre des départs ; adresses des syndicats de la branche | dossier « Informations du personnel » sur le serveur et au bureau de Céline |
| À partir de 11 salariés | liste des membres du CSE (affichage) ; procédure d’élection du CSE ou procès-verbal de carence, et référent harcèlement désigné par le CSE (tout moyen) | à mettre en place avec les élections du CSE (chapitre B3-06) |
Source : Entreprendre.Service-Public, « Quelles sont les obligations d’affichage dans une entreprise ? », fiche F23106 vérifiée le 08/07/2026, consultée le 20/10/2026.
La convention 573 ajoute une obligation propre à la branche : le personnel est informé par affichage des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants (article 33). Avant de recruter Axel, Corlay aurait dû afficher qu’un poste de technicien était à pourvoir : un salarié de l’entreprise pouvait être intéressé.
Contrôler les affichages à l'arrivée d'un salarié
- Lister les obligations selon l’effectif de l’entreprise (moins de 11, 11 à 49, 50 et plus).
- Vérifier sur place chaque affichage : présent, lisible, à jour (un changement de médecin du travail ou d’inspecteur passe souvent inaperçu).
- Vérifier l’accès aux informations communiquées par tout moyen : le nouveau sait-il où les trouver ?
- Ajouter les obligations de la convention collective (postes vacants pour la convention 573).
- Corriger et noter la date du contrôle ; le refaire à chaque changement (élections, nouvel horaire, nouveau DUERP).
FLes autres démarches de l’arrivée
Les formalités légales ne suffisent pas à faire une arrivée réussie. Céline tient une liste de contrôle qu’elle déroule pour chaque embauche :
- dossier du salarié : pièce d’identité, carte vitale ou attestation de sécurité sociale, RIB, diplômes et habilitations, contrat signé, accusé de DPAE, attestation de suivi (organisation et durée de conservation : chapitre B3-03) ;
- paie : fiche d’entrée transmise au cabinet Daumerac avant la première paie (salaire, horaire, date d’entrée, affiliations) ; la déclaration sociale nominative (DSN) du mois intégrera le salarié (chapitre B3-05) ;
- protection sociale : affiliation à la complémentaire santé et à la prévoyance collectives, remise de la notice ;
- moyens de travail : véhicule, outillage, vêtements et équipements de protection, tablette d’intervention et compte dans le PGI avec les droits adaptés au poste ;
- accueil et intégration : livret d’accueil, présentation à l’équipe, tuteur, points de suivi pendant l’essai (chapitre B3-07).
Une checklist dans le PGI
Louna propose de créer dans le PGI une tâche « Arrivée » déclenchée dès qu’Olivier valide une embauche, avec chaque étape, son responsable et sa date limite calculée automatiquement à partir de la date d’arrivée. Plus rien ne dépend de la mémoire de Céline.
5. Profiter des aides à l’embauche
Certaines embauches ouvrent droit à des aides publiques. Elles changent souvent : leur montant et leurs conditions dépendent de la date du contrat. L’assistant ne promet donc jamais une aide de mémoire : il vérifie le texte en vigueur à la date de l’embauche.
ALes aides et leur logique
L’État aide certaines embauches pour baisser le coût du travail des salariés peu qualifiés ou pour développer l’apprentissage : c’est une politique de l’emploi « active », dont tu as étudié les objectifs et les effets (effet d’aubaine, de substitution) en CEJM-17. Pour une PME comme Corlay, deux dispositifs comptent surtout.
- La réduction générale des cotisations patronales s’applique automatiquement aux salaires inférieurs à environ trois SMIC. Elle est d’autant plus forte que le salaire est proche du SMIC (art. L241-13 du Code de la sécurité sociale, CEJM-17). Elle est calculée en paie : chapitre B3-05.
- Les aides à l’apprentissage, versées par l’État pendant la première année du contrat. Ce sont elles que l’assistant doit savoir vérifier.
D’autres aides existent pour des publics particuliers (demandeurs d’emploi, travailleurs handicapés). France Travail et l’OPCO de la branche renseignent les employeurs ; leur montant se vérifie au cas par cas.
BLes aides à l’apprentissage
Depuis 2020, les aides aux employeurs d’apprentis ont été modifiées plusieurs fois. Le montant dépend de trois éléments : la date du contrat (conclusion et début d’exécution), la taille de l’entreprise (moins ou plus de 250 salariés) et le niveau du diplôme préparé.
Les aides aux employeurs d'apprentis — à jour au 20/10/2026
Le principe. Pour une entreprise de moins de 250 salariés :
- contrats conclus du 24 février au 31 décembre 2025 : aide de 5 000 € au plus pour la première année ;
- contrats conclus à partir du 8 mars 2026 : l’aide unique, de 5 000 € au plus, concerne les diplômes de niveau 4 au plus (jusqu’au bac) ; l’aide exceptionnelle concerne les diplômes de niveau 5 (4 500 € au plus, par exemple un BTS) et de niveau 6 ou 7 (2 000 € au plus), à condition que le contrat commence avant le 1er janvier 2027 ; elle est portée à 6 000 € pour un apprenti reconnu travailleur handicapé.
L’aide est versée chaque mois, avant le paiement du salaire, pendant la première année seulement et au prorata de la durée réelle du contrat. Aucune demande n’est à faire : la déclaration de l’embauche en DSN déclenche le versement, à condition que le contrat ait été transmis à l’OPCO au plus tard six mois après sa conclusion.
Exemple. Le contrat de Louna, conclu le 16 juin 2025, a ouvert droit à 5 000 € au plus pour sa première année (septembre 2025 à août 2026), soit environ 416,67 € par mois.
Références : décret n° 2026-168 du 6 mars 2026 (repris du chapitre audité CEJM-17) ; art. L6243-1 C. trav. (aide unique) ; fiche F23556 d’Entreprendre.Service-Public, vérifiée le 22/07/2026, consultée le 20/10/2026.
Et Mathéo ? Son contrat commencerait le 1er septembre 2027, pour un BTS, diplôme de niveau 5. Avec les textes en vigueur au 20 octobre 2026 :
- l’aide exceptionnelle ne s’applique pas : le contrat ne commence pas avant le 1er janvier 2027 ;
- l’aide unique ne s’applique pas non plus : elle est réservée aux diplômes de niveau 4 au plus.
Ce que Louna répond à Olivier
Données : apprenti en BTS (niveau 5), contrat débutant le 1er septembre 2027 ; Corlay compte moins de 250 salariés ; textes en vigueur au 20/10/2026.
Calcul : aide exceptionnelle : 0 € (début après le 31/12/2026) ; aide unique : 0 € (niveau 5) ; total : 0 €. À titre de comparaison, un apprenti préparant un bac professionnel (niveau 4) ouvrirait droit à l’aide unique de 5 000 € au plus, soit environ 416,67 € par mois pendant la première année.
Interprétation : « Aujourd’hui, l’embauche de Mathéo n’ouvrirait droit à aucune aide. Un nouveau texte peut prolonger l’aide exceptionnelle : je vérifierai la fiche F23556 avant la signature du contrat. Le coût de sa formation au CFA reste pris en charge par l’OPCO. Le choix doit se faire sur le besoin de former un technicien, pas sur l’aide. »
L'aide ne décide pas de l'embauche
Une aide est un complément, temporaire et soumis à conditions. Recruter un apprenti uniquement « parce qu’il y a une aide », c’est l’effet d’aubaine étudié en CEJM-17. Le bon raisonnement part du besoin (former un futur technicien), puis chiffre le coût net en tenant compte de l’aide, si elle existe à la date du contrat.
CVérifier une aide sans se tromper
Vérifier l'aide à laquelle ouvre droit une embauche
- Identifier le contrat (apprentissage, professionnalisation, CDI aidé…), sa date de conclusion et sa date de début, le niveau du diplôme, l’effectif de l’entreprise.
- Consulter la source à jour : fiche d’Entreprendre.Service-Public, texte sur Légifrance, OPCO ou France Travail. Noter la date de vérification de la fiche.
- Contrôler chaque condition : dates, niveau, effectif, démarches (transmission à l’OPCO, DSN), non-cumul.
- Chiffrer : montant annuel, montant mensuel, prorata si le contrat dure moins d’un an ou est rompu.
- Présenter le résultat au dirigeant avec la date de vérification et les conditions à respecter ; revérifier juste avant la signature si la décision est prise longtemps à l’avance.
Erreurs fréquentes et points de vigilance
| Erreur | Ce qu’il faut faire |
|---|---|
| Choisir le contrat par habitude | partir du besoin : durable → CDI ; temporaire avec motif légal → CDD ou intérim ; former → apprentissage |
| Écrire « CDD pour surcroît de travail » | un motif précis, réel et temporaire, sinon le CDD est réputé à durée indéterminée |
| Transmettre le CDD une semaine après l’arrivée | au plus tard deux jours ouvrables après l’embauche (samedi compris) |
| Faire la DPAE quinze jours avant, ou après l’arrivée | dans la fenêtre de huit jours avant l’embauche, avant l’heure d’arrivée |
| Écrire la date de sortie d’un CDD dès son arrivée dans le registre | la sortie s’inscrit le jour où elle survient ; la ligne est créée le jour de l’embauche |
| Oublier la mention « contrat à durée déterminée », « apprenti » ou « salarié à temps partiel » | elles sont obligatoires dans le registre |
| Recopier « essai renouvelable » d’un modèle | renouvellement seulement si un accord de branche étendu le permet ; la convention 573 ne le prévoit pas |
| Imposer un essai à l’ancien apprenti embauché en CDI | aucun essai, sauf stipulation conventionnelle contraire ; l’apprentissage compte dans l’ancienneté |
| Attendre la VIP pour faire travailler un salarié de bureau | la VIP a lieu dans les trois mois ; seuls les postes à risque particulier, les mineurs et les travailleurs de nuit passent avant l’affectation |
| Garder une clause de non-concurrence sans contrepartie | elle est nulle ; limiter dans le temps, l’espace et l’activité, avec contrepartie financière |
| Promettre une aide de mémoire | vérifier la date du contrat, le niveau et la fiche à jour ; aucune aide pour un BTS débutant en 2027 avec les textes au 20/10/2026 |
| Chiffrer une règle de la convention collective sans l’avoir lue | lire le texte en vigueur, sinon appliquer la loi et le signaler |
L’essentiel du chapitre
À retenir
- Sources du droit social : Code du travail (minimum), convention collective de branche (IDCC 573, commerces de gros, pour Corlay, selon l’activité principale), accord d’entreprise, usages, contrat. La règle la plus favorable au salarié s’applique en principe (CEJM-18).
- Choisir le contrat : besoin durable → CDI ; besoin temporaire avec motif légal précis → CDD (écrit, motif, transmis sous 2 jours ouvrables, 18 mois au plus à défaut d’accord, indemnité de fin de contrat de 10 %) ou intérim ; former → apprentissage (contrat transmis à l’OPCO sous 5 jours ouvrables).
- Contrat : informations essentielles au plus tard le 7e jour, les autres dans le mois ; essai prévu par écrit (convention 573 : 2, 3 ou 4 mois, prolongé par les absences, sans renouvellement) ; CDD : 1 jour par semaine, 2 semaines au plus jusqu’à 6 mois ; clauses justifiées et proportionnées (mobilité précise, non-concurrence avec contrepartie, dédit-formation par convention préalable).
- Formalités : DPAE au plus tôt 8 jours avant, avant l’heure d’arrivée (pénalité de 1 305 € en 2026) ; registre unique du personnel dès le premier salarié, ordre des embauches, mentions obligatoires, sortie inscrite quand elle survient, conservation 5 ans ; VIP dans les 3 mois (2 mois pour l’apprenti majeur, avant l’affectation pour le mineur, le travailleur de nuit et les postes à risque particulier) ; affichages et informations par tout moyen ; dossier, paie, protection sociale, intégration.
- Aides : réduction générale des cotisations (paie) ; aides à l’apprentissage selon la date du contrat, l’effectif et le niveau. Au 20/10/2026 : aide unique de 5 000 € pour les niveaux 4 au plus ; aide exceptionnelle (4 500 € en BTS) pour les contrats commencés avant le 1/01/2027. Toujours vérifier à la date de l’embauche.
Sources et références
- Arrêté du 19 février 2018 portant définition et fixant les conditions de délivrance du BTS « Gestion de la PME », modifié ; référentiel RNCP38363 (France compétences), annexe I b, bloc 3, activité 3.1 (tâche T.3.1.1 ; savoirs S 3.1.1 et S 3.1.2), lu le 14/10/2026 pour le cadrage de la matière.
- Code du travail, articles lus sur Légifrance le 20/10/2026 (navigateur intégré, versions en vigueur au 20/10/2026) : L1221-10, L1221-11, L1221-12, L1221-12-1, R1221-3, R1221-4, R1221-5 (version issue du décret n° 2025-1338 du 26/12/2025), R1221-6 à R1221-9 ; L1221-13 à L1221-15-1, D1221-23 à D1221-27, R1221-26 ; R4624-10 à R4624-15 ; R4624-23 (version issue du décret n° 2026-253 du 8/04/2026) ; R4544-9 à R4544-11 (version en vigueur depuis le 1/10/2025) ; L6222-15 et L6222-16 ; L6224-1 ; D6224-1 et D6224-2.
- Convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970 (IDCC 573), article 1er (champ d’application) et article 33 (embauchage, période d’essai), lus sur Légifrance le 20/10/2026. Code du travail numérique, page « Commerces de gros » et fiche « Durée maximale de la période d’essai » pour l’IDCC 573 (mise à jour le 13/02/2024), consultées le 20/10/2026. Accord du 17/03/2026 relatif aux salaires (IDCC 573, étendu par arrêté du 11/06/2026), lu sur Légifrance le 23/10/2026 : les premiers niveaux de la grille sont inférieurs au SMIC, qui s’applique alors. OPCO de la branche : Akto (liste des branches du champ d’Akto, akto.fr). Les stipulations sur le CDD n’ont pas été lues : le chapitre applique la loi.
- Audit (20/10/2026) : R1221-4, R1221-5 (version du 28/12/2025), R1221-34, R1221-35, L1242-13, D1221-23, R4624-10, R4544-10 et D6224-1 relus sur le Code du travail numérique (textes de Légifrance avec leur date de mise à jour) ; fiches F23107 (vérifiée le 01/06/2026) et F23556 (vérifiée le 22/07/2026) relues.
- Règles reprises de chapitres audités : CEJM-18 (CDI, CDD, intérim, temps partiel, apprentissage, période d’essai, clauses du contrat de travail, jurisprudence) ; CEJM-17 (SMIC au 1/06/2026, réduction générale des cotisations, décret n° 2026-168 du 6/03/2026) ; SAM B3-03 (informations à remettre au salarié R1221-34, R1221-35 et R1221-39 ; R4624-18 ; amende de R1227-7).
- Entreprendre.Service-Public : fiche F23107 « Embauche d’un salarié : quelles formalités ? » (vérifiée le 01/06/2026) ; fiche F23556 « Aides à l’embauche d’un apprenti » (vérifiée le 22/07/2026) ; fiche F23106 « Quelles sont les obligations d’affichage dans une entreprise ? » (vérifiée le 08/07/2026) ; consultées le 20/10/2026.
- Chapitres liés : GPME B2-05 (santé et sécurité, habilitations), B3-02 (départs), B3-03 (dossiers du personnel), B3-04 et B3-05 (paie, DSN), B3-06 (élections du CSE), B3-07 (recrutement et intégration) ; CEJM-17 (politique de l’emploi), CEJM-18 (contrat de travail), CEJM-19 (rupture).
Contenu original FuturBTS. Les entreprises et les personnes citées sont fictives. Aucun passage, exemple ou exercice n’est repris d’un manuel existant.