La fonction ressources humaines

1. CONTRAT compte 6 champs (num_contrat, matricule, type_contrat, date_debut, date_fin, temps_travail) et 18 enregistrements dans l’extrait.

2. Clés

3. Un salarié peut avoir eu plusieurs contrats successifs : la relation SALARIE-CONTRAT est « un à plusieurs ». Dans l’extrait, Hugo Lamarque (A0203) a eu un CDD (C0187, du 03/09/2018 au 28/02/2019) puis un CDI (C0196, depuis le 01/03/2019) : 17 salariés, 18 contrats.

4. Date de sortie vide : le salarié est présent. Date de fin vide : le contrat est à durée indéterminée et en cours. On ne supprime pas la fiche d’Yvette : ses données restent nécessaires (registre unique du personnel conservé cinq ans après son départ, paie, attestations, statistiques et BDESE de l’année) ; on renseigne seulement sa date de sortie.

5. L’âge et l’ancienneté changent chaque jour : stockés, ils seraient faux dès le lendemain. On enregistre les dates de naissance et d’entrée et on calcule l’âge ou l’ancienneté à la date de référence de chaque extraction. C’est la règle « on n’enregistre pas ce qui se calcule » (chapitre B1-10).

6. La reconnaissance de handicap est une donnée de santé, donc sensible (RGPD, art. 9). Elle peut être traitée pour les obligations de l’employeur (aménagement de poste, obligation d’emploi), mais l’accès doit être limité aux personnes qui en ont besoin (quelques personnes de la DRH), pas à tous les profils ; un manager n’a pas à la connaître sauf accord du salarié et besoin d’aménagement. Mieux vaut la placer dans une partie du dossier à accès restreint.

1.

SELECT nom, prenom, emploi
FROM SALARIE
WHERE code_service = 'MES';

4 lignes : Lamarque Hugo, Fontanel Gaspard (techniciens de mise en service), Duval Kevin (responsable de la maintenance), Brémont Nolan (technicien de mise en service).

2.

SELECT nom, prenom
FROM SALARIE
WHERE categorie = 'Cadre' AND sexe = 'F' AND date_sortie IS NULL
ORDER BY nom;

5 lignes : Benhamou Soraya, Carrel Léonie, Ferrand Nadia, Perrot Capucine, Verneuil Ophélie. Ici, les trois conditions doivent être vraies en même temps pour une même ligne : AND est correct.

3.

SELECT nom, prenom, date_entree
FROM SALARIE
WHERE date_entree BETWEEN '2015-01-01' AND '2019-12-31'
ORDER BY date_entree;

5 lignes : Verneuil (2015-02-02), Ferrand (2016-05-09), Marchal (2017-10-02), Benhamou (2018-01-08), Lamarque (2018-09-03). BETWEEN inclut les bornes.

4.

SELECT nom, emploi
FROM SALARIE
WHERE emploi LIKE 'Technicien%'
ORDER BY nom;

4 lignes : Brémont, Fontanel, Lamarque (technicien de mise en service), Marchetti (technicien support).

5.

SELECT matricule, nom
FROM SALARIE
WHERE date_sortie IS NOT NULL;

1 ligne : A0059, Lemoine.

6. Le collègue obtient 0 ligne : une comparaison avec NULL par = n’est jamais vraie, puisque NULL signifie l’absence de valeur. Il faut écrire IS NULL ou IS NOT NULL.

1.

SELECT S.nom, C.type_contrat, C.date_debut, C.date_fin
FROM SALARIE S
JOIN CONTRAT C ON S.matricule = C.matricule
WHERE C.type_contrat = 'CDD'
ORDER BY C.date_debut;

2 lignes : Lamarque, CDD, 2018-09-03, 2019-02-28 ; Brémont, CDD, 2026-06-01, 2027-05-31.

2.

SELECT V.libelle, S.categorie, COUNT(*) AS effectif
FROM SALARIE S
JOIN SERVICE V ON S.code_service = V.code_service
WHERE S.date_sortie IS NULL
GROUP BY V.libelle, S.categorie
ORDER BY V.libelle, S.categorie;

Le résultat compte 10 lignes (une par couple service-catégorie présent dans l’extrait ; DIR n’a personne dans l’extrait). Mise en service et maintenance : 1 cadre (Kevin Duval) et 3 ETAM (Brémont, Fontanel, Lamarque). Total des effectifs : 16, comme le nombre de présents.

3.

SELECT C.type_contrat, COUNT(*) AS effectif
FROM SALARIE S
JOIN CONTRAT C ON S.matricule = C.matricule
WHERE S.date_sortie IS NULL
  AND (C.date_fin IS NULL OR C.date_fin >= '2026-12-01')
GROUP BY C.type_contrat;

Résultat : CDD 1, CDI 15. Total 16 = nombre de présents : chaque présent a exactement un contrat en cours. La condition sur la date de fin écarte le CDD terminé de Hugo Lamarque, qui sinon serait compté deux fois.

4. Ophélie se trompe : la jointure renvoie une ligne par contrat, pas par salarié. Elle compte 18 contrats pour 17 salariés (Hugo Lamarque en a deux), dont un salarié sorti (Yvette). Pour compter les salariés : SELECT COUNT(*) FROM SALARIE; (17), ou les présents avec WHERE date_sortie IS NULL (16).

5.

SELECT V.site, COUNT(*) AS effectif
FROM SALARIE S
JOIN SERVICE V ON S.code_service = V.code_service
WHERE S.date_entree >= '2018-01-01' AND S.date_sortie IS NULL
GROUP BY V.site;

Résultat : Chantiers 2 (Lamarque, Brémont), Siège 6 (Benhamou, Perrot, Baudin, Marchetti, Garnier, Chevalier). Total 8.

1. Notes globales (pondération 40/30/20/10)

Avec cette pondération, Horizons Métiers passe en tête, de très peu. Le classement dépend fortement des poids : en donnant plus d’importance au prix, on avantage l’offre la moins chère.

2. Coût des quatre bilans : Cap Parcours 4 × 1 950 = 7 800 € (dépasse le budget de 300 €) ; Bilanéo 4 × 1 450 = 5 800 € ; Horizons 4 × 1 200 = 4 800 €. Bilanéo et Horizons respectent le budget de 7 500 €.

3. Horizons Métiers est éliminé (non certifié). Ce n’est pas une obligation légale ici : l’article L6316-1 n’impose la certification qu’aux prestataires financés par un opérateur de compétences, l’État, les régions, la Caisse des dépôts (CPF), France Travail ou l’Agefiph. Un bilan payé entièrement par Altimane dans son plan peut légalement être confié à un prestataire non certifié, qui doit seulement avoir déclaré son activité (L6351-1). C’est une règle interne de qualité, que la procédure d’achat peut imposer.

4. Proposition : Horizons étant écarté, il reste Cap Parcours (7,66, mais 7 800 €, hors budget) et Bilanéo (7,61, 5 800 €). On peut proposer Bilanéo, quasi à égalité de note, dans le budget, avec 2 000 € d’économie et un démarrage rapide ; ou demander à Anissa une rallonge de 300 € pour Cap Parcours si le face-à-face est jugé essentiel pour des techniciens peu familiers des outils à distance. La décision revient à la DRH. Hypothèse : les notes qualitatives du cours restent valables en 2027.

5. Réponse à Kevin Duval (exemple)

« Bonjour Kevin, je comprends ton besoin de préparer les affectations. Mais le bilan de compétences appartient au salarié : la loi prévoit que lui seul reçoit les résultats et le document de synthèse, qui ne peuvent être communiqués à quelqu’un d’autre qu’avec son accord (Code du travail, art. L6313-4), et le cabinet est tenu au secret professionnel. Je ne peux donc ni demander ni te transmettre les conclusions. Chaque technicien pourra, s’il le souhaite, t’en parler ou en discuter lors de son entretien de parcours professionnel. Anissa reste disponible pour en parler. Bonne journée, Salomé »

6. Pour chaque bilan : la convention tripartite (employeur, salarié, cabinet), envoyée au salarié avec un suivi du délai de dix jours (son silence vaut refus, R6313-8) ; le planning des rendez-vous compatible avec les missions (le bilan dure au plus 24 heures) ; le suivi de la facturation et de la présence ; l’évaluation de satisfaction à la fin, sans demander le contenu du bilan.

1. Taux

2. Gravité (de la plus grave à la moins grave)

1. Sorties non enregistrées (3) : des salariés partis restent « présents » : effectifs faux, risque d’inscription sur la liste électorale, incohérence avec la DSN (fin de contrat signalée par la paie) et avec le registre (date de sortie manquante).
2. CDD échus sans suite (5) : soit le salarié est parti (sortie non saisie), soit il travaille encore sans contrat valide ou sans avenant de renouvellement saisi : risque juridique (requalification, chapitre CEJM-18) et données fausses.
3. Doublons (2) : un salarié compté deux fois dans les effectifs, risque d’erreur de paie et d’électeur en double.
4. Fiches sans service (4) : effectifs par service faux, droits d’accès des managers mal réglés.
5. Adresses incomplètes (19) : gênent l’envoi de documents (votes par correspondance, attestations) mais n’affectent ni les effectifs ni la DSN ; nombreuses mais moins graves.

3. Requête

SELECT S.matricule, S.nom, C.date_fin
FROM SALARIE S
JOIN CONTRAT C ON S.matricule = C.matricule
     AND C.type_contrat = 'CDD' AND C.date_fin < '2026-12-01'
LEFT JOIN CONTRAT K ON S.matricule = K.matricule
     AND (K.date_fin IS NULL OR K.date_fin >= '2026-12-01')
WHERE S.date_sortie IS NULL
  AND K.num_contrat IS NULL;

La première jointure repère les CDD terminés avant le 1er décembre ; la jointure externe cherche un contrat en cours ; on ne garde que les salariés présents sans contrat en cours. Sur l’extrait, le résultat est vide. Sans la jointure externe, Hugo Lamarque apparaîtrait à tort (son CDD de 2019 est terminé, mais il a un CDI).

Un résultat vide n’est pas forcément rassurant : l’extrait ne contient que 17 fiches (les 5 cas sont ailleurs dans la base) ; et une requête mal écrite peut aussi renvoyer un résultat vide. On vérifie en testant la requête sur un cas connu (une fiche réputée anormale doit apparaître).

4. Les adresses : Salomé a les droits, mais l’adresse se corrige à partir d’une information du salarié (demande de mise à jour sur le portail, justificatif), pas par supposition ; elle peut organiser la relance. Les dates de sortie : non. Elles engagent le registre, la paie et la DSN ; elle signale les trois cas à Nadia Ferrand, responsable de l’administration du personnel, qui vérifie avec la paie et corrige. Principe : une anomalie se vérifie avant de se corriger, et la correction est faite par la personne habilitée.

5. Procédure de qualité des données (exemple)

1. Saisie à la source : chaque événement (entrée, sortie, avenant) est saisi par l’administration du personnel le jour même, sur la base d’un document (contrat, avenant, lettre) ; champs obligatoires paramétrés (service, catégorie, type de contrat).
2. Contrôles mensuels : les requêtes enregistrées (sans service, sorties manquantes, CDD échus, doublons, dates incohérentes) sont lancées le dernier jour ouvré du mois, avant la paie, par l’assistant RH.
3. Traitement : chaque anomalie est transmise à la personne habilitée et suivie jusqu’à sa correction dans un tableau (date, fiche, anomalie, correction).
4. Rapprochements : effectif du SIRH comparé au registre et à la DSN chaque mois.
5. Indicateur : taux de fiches en anomalie, objectif < 2 % dès mars 2027 (point de départ : 9,09 % en décembre 2026), présenté à la DRH chaque mois.

1. Action A

L’intra est moins cher de 11 412 − 4 960 = 6 452 €.

2. Un groupe intra coûte 2 × 1 240 = 2 480 €. Il est moins cher que l’inter dès que 634 × n > 2 480, soit n > 2 480 ÷ 634 = 3,91 : à partir de 4 participants par groupe.

3. Action B

• Interne : (30 h d’animation + 30 h de préparation) × 55 € = 3 300 € (coût de l’ingénieur de Cork, cadre).
• Externe : 9 × 1 150 € = 10 350 €.
• Écart : 7 050 € en faveur de l’option interne.

Le temps des techniciens en formation est identique dans les deux options (9 × 30 h × 36 € = 9 720 €) : il ne change pas le choix. Pour le coût total de l’action : interne 3 300 + 9 720 = 13 020 € ; externe 10 350 + 9 720 = 20 070 €.

4. Limites de l’option interne

• Compétences pédagogiques : un ingénieur bilingue n’est pas formateur en langue ; pas de méthode, pas de test de niveau, pas d’attestation reconnue.
• Disponibilité : 60 heures prises sur son activité à Cork, au risque de reports quand une mission urgente arrive ; le coût d’opportunité n’est pas compté.
• Dimension interculturelle : accent irlandais, références culturelles, décalage d’une heure entre Olivet et Cork pour les cours en visioconférence ; c’est aussi un atout (anglais réel des clients et collègues), à condition de l’accompagner.
• Pas de financement externe possible ni de certification pour les salariés.

5. Vérifier que l’organisme est certifié Qualiopi : un opérateur de compétences ne peut financer qu’un prestataire certifié (L6316-1). L’offre intra est présentée comme certifiée ; il faut en obtenir la preuve (certificat en cours de validité). Il faut aussi vérifier auprès de l’OPCO que l’action est finançable : le plan de développement des compétences est financé par l’OPCO surtout pour les entreprises de moins de 50 salariés (chapitre MCO B4-05) ; pour Altimane, une prise en charge n’est possible que dans des cas particuliers (hypothèse : l’énoncé ne donne pas les conditions de l’OPCO).

1. Matrice des droits (exemple)

2. Analyse de la demande (finalité : préparer des entretiens annuels et répartir des missions à l’étranger)

3. L’Irlande est dans l’Union européenne : l’envoi à Cork n’est pas un transfert hors de l’Union et reste soumis au même RGPD. Mais le problème demeure : Niamh n’a pas besoin de ces données (finalité, minimisation), et l’envoi par courriel d’un fichier nominatif expose à une fuite (sécurité).

4. Réponse de Salomé (exemple)

« Bonjour Bruno, merci pour ton message. Pour préparer tes entretiens, tout ce dont tu as besoin pour ton équipe est dans le nouveau module du portail : identité, poste, formations suivies, entretiens précédents. Je peux t’envoyer d’ici demain le tutoriel et vérifier avec toi que tous tes collaborateurs y apparaissent. En revanche, je ne peux pas te transmettre l’âge, l’adresse, le salaire, les arrêts maladie ou une éventuelle reconnaissance de handicap : ce sont des données personnelles, dont certaines relèvent de la santé, réservées à la DRH ; elles ne sont pas nécessaires à un entretien ni au choix des missions. Pour les missions communes avec Cork, Niamh peut recevoir la liste des personnes concernées et leurs disponibilités, que je peux préparer avec toi. Si tu as un besoin particulier, Anissa Achour peut en parler avec toi. Bonne journée, Salomé »

1. Indicateurs

Hypothèse : le mois de septembre 2026 est représentatif ; sur un an, le temps consacré aux extractions serait de l’ordre de 12 × 145,67 = 1 748 heures, plus d’un emploi à temps plein.

2. Note de diagnostic (exemple de corrigé)

NOTE De : Salomé, assistante RH (apprentie BTS SAM) — À : Anissa Achour, DRH — Date : 15 janvier 2027 Objet : diagnostic sur les données RH et le pilotage des prestataires — propositions pour le comité de direction du 26 janvier

Introduction. La DRH consacre beaucoup de temps à des extractions manuelles, sur des données dont la fiabilité est insuffisante, au moment où la BDESE doit être actualisée et les élections du CSE préparées ; elle achète par ailleurs des prestations sans cadre de pilotage. Problématique : comment fiabiliser et mettre à disposition les données RH, et piloter les prestataires, tout en protégeant les données personnelles des salariés, en France comme à Cork ?

I. Diagnostic

A. Des demandes d’extraction coûteuses et lentes. En septembre 2026, 46 demandes ont mobilisé 145 h 40, soit environ 8 012 € de temps de cadres ; 58,70 % répétaient une demande déjà traitée. Le délai moyen (4,5 jours) dépasse de 2,5 jours l’engagement de la charte de service. Cause : aucun rapport standard n’est disponible pour les managers, qui ne peuvent consulter que les absences.

B. Des données insuffisamment fiables. 9,09 % des fiches présentent au moins une anomalie, dont des sorties non enregistrées (3), des CDD échus sans suite (5) et des doublons (2). Enjeux : effectifs faux dans la BDESE, dont la mise à jour vaut communication au CSE ; risque d’erreur sur les listes électorales de mars 2027 ; incohérences avec le registre unique du personnel et la DSN ; risque juridique pour des CDD échus. Causes : pas de procédure écrite de saisie ni de contrôle périodique.

C. Des prestations peu pilotées et des données mal protégées. 3 organismes sur 37 (8,11 %) ne sont pas certifiés Qualiopi, ce qui exclut tout financement public ou mutualisé de leurs actions ; 14 % des actions ne sont pas évaluées à froid ; 35 contrats sur 37 (94,59 %) ne comportent pas de clauses sur les données personnelles, alors que les organismes sont des sous-traitants (RGPD, art. 28) ; 6 ont reçu des dates de naissance et adresses inutiles (minimisation). Le coût moyen d’un bilan (1 710 €) varie de 1 390 à 1 950 € selon le cabinet, sans comparaison formalisée.

D. Cork, à l’écart du SIRH. Le portail n’existe qu’en français et ignore les jours fériés irlandais : les soldes de congés sont faux et l’équipe ne l’utilise pas. Le fichier de paie part chaque mois en pièce jointe ordinaire vers le prestataire de paie : risque de fuite de données (sécurité, RGPD art. 5 ; pas de transfert hors UE, l’Irlande étant membre de l’Union).

II. Propositions

Proposition	Mise en œuvre	Suivi et évaluation
1. Rapports standard en libre-service pour les managers (effectifs, CDD, absences, formations de leur équipe), construits à partir des requêtes répétitives	Salomé recense les 27 demandes répétitives et écrit les requêtes (février) ; Nadia Ferrand fait paramétrer les rapports et les droits par l’éditeur (mars) ; tutoriel et présentation aux managers ; coût : quelques jours de paramétrage à chiffrer par l’éditeur	nombre de demandes d’extraction par mois (cible : moins de 20 en juin 2027), délai moyen (cible : 2 jours), satisfaction des managers
2. Procédure de qualité des données : saisie le jour de l’événement, champs obligatoires, requêtes de contrôle mensuelles avant la paie, rapprochement SIRH-registre-DSN	rédaction par Nadia Ferrand et Salomé (fin janvier) ; correction des 31 fiches avant la mise à jour de la BDESE et l’établissement des listes électorales (février) ; coût : temps interne	taux de fiches en anomalie (cible : < 2 % fin mars 2027), écart d’effectif SIRH-DSN (cible : 0)
3. Charte de pilotage des prestataires RH : certification exigée, consultation et grille de choix, clauses de confidentialité et de sous-traitance des données (art. 28) dans chaque contrat, liste minimale des données transmises, évaluation à chaud et à froid	proposition de charte à la DRH (février), avenants aux contrats en cours avec les principaux organismes (1er semestre) ; modèle de clauses à faire valider par le DPO	part des contrats avec clauses (cible : 100 % des nouveaux contrats), part des actions évaluées à froid (cible : 100 %), part des organismes certifiés
4. Ouvrir le SIRH à Cork : paramétrage en anglais, calendrier des jours fériés irlandais, référente formée (Niamh O’Sullivan) ; envoi du fichier de paie par l’espace sécurisé du prestataire	demande à l’éditeur (mars), formation en anglais en visioconférence ; DSI pour le canal sécurisé (immédiat)	taux d’utilisation du portail à Cork (demandes de congés saisies / total), erreurs de soldes signalées, absence d’envoi par courriel

Conclusion. Je propose de traiter en priorité la qualité des données (proposition 2) et la sécurisation du fichier de paie de Cork, à cause des échéances de février et mars et du risque sur les données ; les rapports standard (proposition 1) libéreront ensuite l’équipe des demandes répétitives. Les décisions vous appartiennent ; je reste à votre disposition pour chiffrer le paramétrage avec l’éditeur.

3. Champ 1 — Administration du personnel et SIRH

Date de fin des CDD : 18 mois à compter du 01/03/2027, soit jusqu’au 31/08/2028 inclus.

Requête de suivi des fins de CDD (au 1er juin 2028, fenêtre de trois mois) :

SELECT S.matricule, S.nom, S.prenom, V.libelle, C.date_fin
FROM SALARIE S
JOIN CONTRAT C ON S.matricule = C.matricule
JOIN SERVICE V ON S.code_service = V.code_service
WHERE C.type_contrat = 'CDD'
  AND S.date_sortie IS NULL
  AND C.date_fin BETWEEN '2028-06-01' AND '2028-08-31'
ORDER BY C.date_fin;

Elle fera apparaître les trois techniciens en CDD (fin le 2028-08-31) et laissera trois mois pour décider de la suite. Elle peut être enregistrée et lancée chaque mois en changeant les deux dates.

4. Champ 2 — Développement des compétences

Vérifications : déclaration d’activité et certification Qualiopi (preuve à jour), indispensable si une partie est financée par l’opérateur de compétences (L6316-1) ; programme et durée conformes au besoin ; dates compatibles avec la prise de poste du 1er mars et la première intervention (les formations doivent être faites avant) ; contrat ou convention de formation avec clauses de confidentialité et de sous-traitance des données.

Données transmises : nom, prénom, fonction, adresse électronique professionnelle, dates de disponibilité. Données non transmises : date de naissance, adresse personnelle, numéro de sécurité sociale, informations de santé ou de handicap (sauf, avec l’accord du salarié, un besoin d’aménagement pour suivre la formation), salaire.

Indicateurs d’évaluation : taux de présence (cible 100 %) ; taux de réussite à l’habilitation et à la certification de secouriste (cible 100 % avant la première intervention) ; satisfaction à chaud ; évaluation à froid à trois mois par Kevin Duval (gestes appliqués sur chantier, incidents) ; respect du budget (6 640 €).