La fonction ressources humaines

1. La fonction RH et l’épreuve E6

ASalomé rejoint la DRH

En novembre 2026, Salomé, apprentie en 2e année de BTS SAM chez Altimane (318 salariés en France et 12 à Cork fin 2025), partage désormais ses missions entre les services généraux d’Ophélie Verneuil et la direction des ressources humaines (DRH). La DRH, Anissa Achour, dirige une équipe de six personnes. Elle confie trois dossiers à Salomé :

• fiabiliser les données du SIRH, le logiciel de gestion du personnel, avant deux échéances : l’actualisation de la base de données remise aux représentants du personnel et la préparation des élections du CSE de mars 2027 ;
• répondre plus vite aux demandes de chiffres des managers (« combien de CDD dans mon service ? qui est arrivé depuis un an ? ») ;
• préparer le choix d’un cabinet de bilans de compétences pour cinq techniciens et d’un organisme de formation pour douze chefs de projet.

BLa gestion des ressources humaines

On regroupe souvent les activités de la GRH en quatre familles. Elles correspondent aux quatre activités du bloc 3, traitées dans les chapitres B3-02 à B3-11.

La paie et la politique de rémunération font aussi partie de la fonction RH, mais ton référentiel ne les inclut pas : tu en connaîtras seulement les liens avec le SIRH et les déclarations sociales (partie 3). Les règles de fond du droit du travail (sources, contrats, rupture, représentation du personnel, formation) sont présentées dans les chapitres CEJM-18, CEJM-19 et CEJM-20 : ce chapitre s’y réfère sans les réécrire.

CLes acteurs de la GRH

Chez Altimane comme ailleurs, la GRH est partagée entre plusieurs acteurs internes et externes.

DL’organisation de la fonction RH

La fonction RH ne s’organise pas de la même façon dans toutes les entités.

Altimane a une DRH centralisée à Olivet, avec un portail libre-service. À Cork, l’office manager Niamh O’Sullivan joue le rôle de correspondante RH et la paie des salariés irlandais est confiée à un prestataire local : c’est déjà de l’externalisation, choisie parce que la DRH d’Olivet ne maîtrise pas les règles irlandaises de paie.

ETon rôle dans la fonction RH

Le référentiel décrit l’assistant comme une force de proposition opérationnelle qui accompagne le management dans les processus RH et travaille avec les acteurs de la communication. Il précise que des activités RH peuvent être externalisées (cabinets) ou partagées. Concrètement, tu :

• prépares et contrôles les données (SIRH, registres, tableaux) ;
• produis des documents et des extractions à la demande des responsables ;
• organises (réunions, campagnes d’entretiens, sessions de formation) ;
• compares des offres de prestataires et suis leur exécution ;
• proposes des améliorations, que la DRH décide.

FL’épreuve E6, une étude de cas

Le bloc 3 est évalué par l’épreuve E6 « Collaboration à la gestion des ressources humaines » : écrit ponctuel de 4 heures, coefficient 4, pour tous les candidats (pas de contrôle en cours de formation). Le sujet est une étude de cas sur une entité qui dispose d’un SIRH structuré, avec une ou plusieurs problématiques RH et une dimension interculturelle.

L’épreuve est corrigée par des professeurs d’économie-gestion qui enseignent le bloc 3. Chaque chapitre de ce bloc se termine par un exercice 10 au format de l’épreuve.

2. Le système d’information des ressources humaines (SIRH)

ADu dossier papier au SIRH

Sans procédure de saisie, responsable des données ni règles d’accès, le meilleur logiciel produit des chiffres faux.

BLes modules d’un SIRH

Les éditeurs proposent des modules que l’entreprise combine selon ses besoins.

CArchitecture et circulation des données

Deux choix d’architecture coexistent :

• le SIRH intégré : un seul éditeur fournit tous les modules, qui partagent la même base ; c’est simple, mais chaque module n’est pas forcément le meilleur ;
• le SIRH composé de plusieurs logiciels spécialisés reliés par des interfaces (échanges automatiques de fichiers ou API) : on choisit le meilleur outil pour chaque besoin, mais il faut maintenir les échanges.

Altimane a une solution mixte : un SIRH en SaaS (logiciel loué en ligne, chapitre B1-01) pour le dossier, les absences, le recrutement et les entretiens, et un logiciel de paie séparé. Chaque mois, le SIRH transmet à la paie les entrées, les sorties, les changements de contrat et les absences ; la paie calcule les salaires et produit la déclaration sociale nominative (DSN, partie 3).

DLes acteurs du SIRH

La DRH est « propriétaire » du SIRH : elle décide des règles de gestion, des droits d’accès et des évolutions. L’utilisatrice clé (Nadia Ferrand) connaît le paramétrage, forme les utilisateurs et contrôle la qualité des données. La DSI l’intègre au reste du système d’information et veille à la sécurité. L’éditeur héberge le logiciel et le fait évoluer : il est sous-traitant au sens du RGPD (partie 3). Managers et salariés l’utilisent selon leur profil ; l’assistant saisit et contrôle des données, réalise des extractions et rédige des tutoriels (projet P3, chapitre B2-01).

EApports et limites du SIRH

Déployer un nouveau module n’est pas neutre. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies et sur tout aménagement important des conditions de travail (Code du travail, article L2312-8, chapitre CEJM-19). Et aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L1222-4, chapitre CEJM-14). Pour le module « entretiens et formation » d’Altimane, la consultation du CSE est donc une tâche du planning du projet P3 (chapitre B2-03).

3. Les bases de données sociales

AQu’est-ce qu’une base de données sociales ?

BLe registre unique du personnel

Les formalités d’embauche (déclaration préalable à l’embauche, visite d’information et de prévention) et l’inscription au registre dans le calendrier de l’embauche sont traitées au chapitre B3-03.

CLa déclaration sociale nominative (DSN)

DLa base de données du CSE

Pour Altimane (plus de 300 salariés), la base est donc obligatoire, sur support informatique, avec le contenu prévu pour les entreprises d’au moins 300 salariés ; l’entreprise doit aussi établir un bilan social (article L2312-28 : consultation du CSE sur le bilan social à partir de 300 salariés, chapitre B3-11). Le fonctionnement du CSE et ses consultations sont présentés aux chapitres CEJM-19 et B3-07.

EProtéger les données du personnel

Les bases sociales contiennent des données personnelles, parfois sensibles : une reconnaissance de handicap ou un arrêt maladie sont des données de santé ; l’appartenance à un syndicat est une donnée sensible ; le RGPD interdit en principe leur traitement, sauf exceptions, comme l’exécution des obligations de l’employeur en droit du travail (article 9, chapitre CEJM-14). D’où des règles précises dans le SIRH.

Le registre des traitements, l’information des personnes et la gestion des violations de données sont détaillés aux chapitres B1-08 et CEJM-14. L’Irlande étant membre de l’Union européenne, les données des salariés de Cork circulent sous le même RGPD : ce n’est pas un transfert hors de l’Union.

4. Interroger le SIRH par des requêtes

ALa base sociale d’Altimane

Le SIRH repose sur une base de données relationnelle (tables, champs, clés primaires et étrangères : chapitre B1-10). Pour ses extractions, Salomé utilise trois tables. En voici la structure et un extrait de 17 salariés (la base réelle en contient plusieurs centaines).

• SERVICE (code_service, libelle, site)
• SALARIE (matricule, nom, prenom, sexe, date_naissance, date_entree, date_sortie, categorie, emploi, #code_service)
• CONTRAT (num_contrat, #matricule, type_contrat, date_debut, date_fin, temps_travail)

La table SERVICE est celle du chapitre B1-10 : DIR, DAF, DRH, DSI, ING, COM et QSE sont au Siège, MES (mise en service et maintenance) sur les Chantiers. Le temps de travail est exprimé en pourcentage d’un temps plein.

BSélectionner les salariés présents

Un champ peut être vide : on dit qu’il contient la valeur NULL (absence de valeur, différente de zéro ou d’un texte vide). On ne la teste pas avec = mais avec IS NULL ou IS NOT NULL.

SELECT matricule, nom, prenom
FROM SALARIE
WHERE date_sortie IS NULL;

Résultat : 16 lignes, tous les salariés de l’extrait sauf Yvette Lemoine. La requête inverse, WHERE date_sortie IS NOT NULL, renvoie la seule ligne d’Yvette.

Pour connaître l’effectif à une date donnée, deux conditions sont nécessaires : être entré au plus tard ce jour-là, et ne pas être sorti avant.

SELECT COUNT(*)
FROM SALARIE
WHERE date_entree <= '2026-12-01'
  AND (date_sortie IS NULL OR date_sortie >= '2026-12-01');

Résultat sur l’extrait : 16 au 1er décembre 2026 (Margaux est comptée, Yvette ne l’est plus). Les parenthèses sont indispensables : sans elles, AND serait appliqué avant OR et la requête compterait aussi des salariés entrés après la date (chapitre B1-10).

CLes listes de la DRH

Liste par ancienneté. Pour préparer la liste des médailles du travail ou vérifier une condition d’ancienneté, on trie les présents par date d’entrée :

SELECT nom, prenom, date_entree, categorie
FROM SALARIE
WHERE date_sortie IS NULL
ORDER BY date_entree ASC;

Le résultat commence par Kevin Duval (entré le 12/04/2010), Joachim Gervais (07/11/2011) et Bruno Valade (05/03/2012) et se termine par Margaux Chevalier (01/12/2026). Les dates enregistrées au format AAAA-MM-JJ se trient correctement comme du texte.

Arrivées récentes. « Qui est arrivé depuis 2020 ? »

SELECT nom, prenom, date_entree
FROM SALARIE
WHERE date_entree >= '2020-01-01'
ORDER BY date_entree;

DRelier contrats et services

Les CDD en cours. Le type de contrat est dans CONTRAT, le nom dans SALARIE : il faut une jointure sur le matricule.

SELECT S.nom, S.prenom, C.date_debut, C.date_fin
FROM SALARIE S
JOIN CONTRAT C ON S.matricule = C.matricule
WHERE C.type_contrat = 'CDD'
  AND C.date_fin >= '2026-12-01';

Résultat : Nolan Brémont, du 2026-06-01 au 2027-05-31. Le CDD d’Hugo Lamarque (2018-2019) est écarté par la condition sur la date de fin : il est terminé. C’est la requête qui permet à la DRH d’anticiper chaque fin de CDD (renouvellement, embauche en CDI ou fin de contrat : chapitre B3-03).

Les présents des chantiers. Le site est dans SERVICE :

SELECT S.nom, S.prenom, S.emploi
FROM SALARIE S
JOIN SERVICE V ON S.code_service = V.code_service
WHERE V.site = 'Chantiers'
  AND S.date_sortie IS NULL
ORDER BY S.nom;

Résultat : Brémont, Duval, Fontanel et Lamarque (4 salariés). On peut joindre les trois tables : « Quels salariés travaillent à temps partiel, et dans quel service ? » se traduit par deux jointures (SALARIE-CONTRAT et SALARIE-SERVICE) et la condition C.date_fin IS NULL AND C.temps_travail < 100. Résultat : Inès Marchal, Commercial et communication, 80 %.

ECompter les effectifs

SELECT categorie, COUNT(*) AS effectif
FROM SALARIE
WHERE date_sortie IS NULL
GROUP BY categorie;

Sur l’extrait : 9 cadres et 7 ETAM, soit 16 présents. Par site, avec une jointure : 12 au siège et 4 sur les chantiers. La même requête, lancée sur toute la base au 31 décembre 2025, a donné les effectifs déclarés par Altimane.

FContrôler la qualité des données

Avant toute extraction officielle, Salomé contrôle la base. Exemple : « Y a-t-il des salariés présents sans contrat en cours ? » Une jointure ordinaire ne montre que les lignes qui ont une correspondance. Pour trouver ce qui manque, on utilise une jointure externe (LEFT JOIN) : elle garde toutes les lignes de la première table, et remplit de NULL les champs de la seconde quand il n’y a pas de correspondance.

SELECT S.matricule, S.nom
FROM SALARIE S
LEFT JOIN CONTRAT C
  ON S.matricule = C.matricule AND C.date_fin IS NULL
WHERE S.date_sortie IS NULL
  AND C.num_contrat IS NULL;

Résultat : A0519, Brémont. Faut-il corriger la fiche de Nolan ? Non : son contrat est un CDD, il a donc une date de fin. La requête est mal posée : « contrat en cours » ne veut pas dire « contrat sans date de fin ». Salomé corrige la condition de jointure en AND (C.date_fin IS NULL OR C.date_fin >= '2026-12-01') : le résultat est vide. Aucun présent n’est sans contrat.

Contrôles courants : fiches sans service ou sans catégorie, salariés sortis sans date de sortie (ou présents avec une date passée), CDD dont la date de fin est dépassée sans prolongation ni sortie, doublons (même nom et même date de naissance sous deux matricules), dates incohérentes (sortie avant l’entrée). Chacun s’écrit comme une requête enregistrée, à relancer avant chaque extraction importante.

GRépondre à une demande d’extraction

5. Externaliser des activités RH

AFaire, faire faire ou faire avec

En GRH, trois situations se présentent :

• faire (internaliser) : la DRH réalise l’activité avec ses ressources (une formation donnée par un expert interne) ;
• faire faire (externaliser) : un prestataire la réalise entièrement (un bilan de compétences, un audit) ;
• faire avec (co-traiter) : le prestataire et l’équipe interne travaillent ensemble (une formation conçue par un organisme et animée avec un tuteur interne).

Le référentiel cite quatre activités souvent externalisées : le bilan de compétences, les formations, l’audit et la certification.

BLe bilan de compétences

Le bilan de compétences fait partie des actions concourant au développement des compétences, avec les actions de formation, la validation des acquis de l’expérience et l’apprentissage (article L6313-1, chapitre CEJM-20). Il est réalisé par un prestataire extérieur spécialisé : un cabinet ou un centre de bilans.

Le salarié peut aussi faire un bilan de sa propre initiative, avec son compte personnel de formation (CEJM-20), sans l’entreprise.

CLes formations confiées à un organisme

La plupart des entreprises achètent une partie de leurs formations à des organismes de formation (le cadre général du plan de développement des compétences est au chapitre B3-10). Deux formules existent : la formation interentreprises, où les salariés rejoignent une session ouverte à plusieurs entreprises, et la formation intra-entreprise, organisée pour un groupe de la même entreprise, souvent dans ses locaux et avec un programme adapté.

DL’audit social

Un audit suit toujours le même chemin : lettre de mission (objet, périmètre, calendrier), collecte des informations (documents, données du SIRH, entretiens, questionnaires), analyse des écarts, rapport avec recommandations, puis plan d’action et suivi. L’auditeur externe apporte indépendance et regard comparatif ; l’assistant lui prépare l’accès aux données (extractions anonymisées si possible, documents, planning des entretiens).

ELa certification

Le mot recouvre deux réalités, qui supposent toutes deux un tiers indépendant.

• La certification de l’entreprise : un organisme certificateur accrédité atteste, après audit, qu’un système de management respecte une norme. Altimane est certifiée ISO 9001 (qualité) depuis 2016 (chapitre B1-09) ; le service QSE étudie une norme de management de la santé et de la sécurité au travail (ISO 45001). Des labels existent aussi dans le champ RH (égalité, diversité), attribués après audit. La DRH prépare les preuves : procédures, enregistrements, indicateurs.
• La certification des compétences des salariés : un diplôme, un titre ou un certificat inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique, tenus par France compétences, est délivré par un certificateur (ministère, organisme, branche) après une évaluation (examen, VAE). L’entreprise ne certifie pas elle-même : elle prépare ses salariés et organise leur accès à l’évaluation (chapitre B3-10).

FPiloter un prestataire RH

Erreurs fréquentes et points de vigilance

L’essentiel du chapitre

Sources et références

• Arrêté du 16 février 2018 portant définition et fixant les conditions de délivrance du brevet de technicien supérieur « Support à l’action managériale » ; référentiel version du 9 février 2018, annexe I.A (activités 3.1 et 3.4, périmètre et responsabilités), annexe I.B (bloc 3, savoirs associés) et annexe II.D (épreuve E6), lus le 14/10/2026 pour le cadrage SAM (02_REFERENTIELS/SAM/ANALYSE_REFERENTIEL_SAM.md).
• Code du travail, articles L1221-13, L1221-15, D1221-23, D1221-27, R1221-26, L2312-18 (version en vigueur depuis le 26/10/2025), L2312-21, L2312-28, L2312-36 (version en vigueur depuis le 01/01/2025), R2312-12, L6313-4, R6313-4, R6313-7, R6313-8, L6316-1 (version en vigueur depuis le 01/01/2024) et L6351-1 : textes en vigueur lus sur code.travail.gouv.fr (reprise des textes de Légifrance) le 14/10/2026.
• Code du travail, articles L1222-4, L2312-8 et L6313-1 ; RGPD, articles 5, 9 et 28 : textes lus sur Légifrance et EUR-Lex le 14/10/2026 pour les chapitres audités CEJM-14, CEJM-19 et CEJM-20, repris ici sans nouvelle lecture.
• Service-public.gouv.fr (entreprendre), fiches « Registre unique du personnel » (vérifiée le 05/02/2026 ; sanction de l’article R1227-7) et « Déclaration sociale nominative (DSN) » (vérifiée le 04/05/2026), consultées le 14/10/2026.
• Net-entreprises.fr, « La DSN » (mise à jour le 03/04/2026), consultée le 14/10/2026.
• FuturBTS : CEJM chapitres 14, 18, 19 et 20 ; MCO B4-02 et B4-05 ; SAM B1-01, B1-07, B1-08, B1-09, B1-10, B1-12, B2-01, B2-02, B2-03 ; renvois vers B3-02, B3-03, B3-07, B3-10 et B3-11.

Contenu original FuturBTS. L’entreprise Altimane, les prestataires et les personnes citées sont fictifs. Aucun passage, exemple ou exercice n’est repris d’un manuel existant.